员工不积极，不是态度问题，
是你的机制出了问题。
你开会讲得口干舌燥，员工在下面面无表情——因为公司的利润跟他没关系。外面教你怎么管人、怎么定 KPI，我们教你先算出保底利润，再用数学把每个人的努力和公司的利润死死绑在一起。这就是「分对」。
目标拆得对
用 OGSM 把公司级的利润目标，从结果和流程两个维度，精准拆解到每个部门、每个岗位。人人有指标，事事有归属——不再只有老板一个人在追业绩。
KPI 定得准
分清 KPI(数字化结果)和 SOP(语言化过程)，别再用 SOP 当 KPI 来分钱。基层抓数量×质量、中层用 OGSM、高层扛利润——分层管理，每一层都对得上利润。
钱分得狠
保底业绩 = 薪水 ÷ 人工成本%。在这条线之上，用六种奖励机制(Commission 斜坡/阶梯、Incentive、花红、Profit Sharing)设计超额奖励，让员工去市场抢利润，而不是吸老板的本金。
把「会赚钱的组织」落地进你的公司
这门课聚焦「分对」——用你公司的真实数据，现场设计出目标拆解、KPI 和分钱机制。上完课，你带走一套能直接落地的绩效管理系统。
模块一 · 拆解目标 —— 千斤重担人人挑
核心问题：为什么目标定了，只有老板一个人在追？
- 管理的本质：透过别人拿到结果——管理者要解决「能不能、要不要、做不做」三大问题
- 流程拆解法：把「名单→约见报价→订单→交付→回购转介绍」拆成人人可执行的流程
- 结果拆分 vs 流程拆分：公司 RM10M 目标如何拆到部门、团队、个人(1000 潜客 × 10% 成交 × RM100k = RM10M)
- 常犯错误：宁愿自己做导致无人可用、聚焦业绩而不招选育用留
模块二 · 制定 KPI —— 分清结果与过程
核心问题：为什么你的 KPI 越定越细，员工却越做越死板？
- KPI vs SOP：数字化/结果/浮动相对 vs 语言化/过程/固定绝对——别再用 SOP 当 KPI
- OGSM 与 KFI：用保底目标 + 挑战目标设定，一只手抓当下、一只手抓未来
- 分层管理：基层抓「数量 × 质量」、中层用 OGSM、高层扛利润
- 岗位责任三件套：职位(Position)→ 责任(Responsibility)→ 结果(KPI)，对齐利润来源
模块三 · 薪酬奖励 —— 分钱的艺术
核心问题：怎么分钱，员工才会把公司的利润当自己的事？
- 基础薪资：保底业绩 = 薪水 ÷ 人工成本%——按业绩给，不按工龄给
- 六种奖励机制按岗位设计：Commission(一线销售)、Incentive(一线生产)、Allowance、年度花红(二线，KPI 决定倍数)、Profit Sharing(管理高层)、非金钱奖励
- Commission 设计：斜坡式 vs 阶梯式——为什么 double-up tiering 会让员工压单
- 超额才给：利润倒推花红预算 (利润 × 分红%)，让员工赚市场的钱不是老板的本金
模块四 · 落地调整 —— 让机制转起来
核心问题：机制设计好了，回到公司怎么持续运转？
- 达成目标共识：董事对 CEO、CEO 对管理层、管理层对基层——先高管后基层
- 会议节奏：每月业绩/财报分析会、每周团队复盘、每日晨会夕会
- 淘汰降级机制：少过盈亏平衡点要换人，用数据做裁判
- 持续迭代：用「抓漏钱漏洞」(差异分析)每月追踪指标，动态调整机制
上完课，你的公司会发生
三个改变。
当员工的努力和公司的利润绑在一起，管理就从「人盯人」变成「数字替你管」。
人人有指标
目标拆到每个人头上
公司级利润目标，通过结果拆分和流程拆分，精准落到每个部门、每个岗位。不再是老板一个人扛业绩，而是全员为利润负责。
为花红拼命
一套自动运转的分钱机制
基础薪资 + 六种超额奖励，把个人收入和 KPI 完成度强力挂钩。员工为自己的花红而战，顺便帮你把利润顶上去。
老板解放
用机制代替人盯人
当数字替你说话、团队为结果负责，你终于可以从「全公司最累的打工仔」抽身出来，拿回当老板的自由。
还在犹豫？常见疑虑，一次答清楚。
把这门课带进公司之前，HR 和管理层最常问的问题——包括 HRDF 申请，一次讲明白。
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