先算每个岗位的「保底业绩」
一个员工拿 RM5,000 薪水，至少要做出多少业绩公司才不亏？保底业绩 = 薪水 ÷ 人工成本%。我们把每个岗位的这条线算出来、亮出来——激励只发在保底线以上，每一分奖励都出自真实的利润。
科学制定奖励机制
量身定制合理的分红与奖金制度——不用人盯人，让团队主动自发帮你搞业绩。机制替你管人，你不用再做坏人。
- 68 个 Google 五星评价
- SC 持牌 · 2008 年至今
- The Asia Records 认证
- 1,500+ 份企业报表实战
分对：六种奖励机制，按岗位设计
发工资是买时间，发激励是买结果。Commission、Incentive、花红、Profit Sharing——哪个岗位该用哪一种，不是拍脑袋定的。我们先用利润倒推法算清楚公司发得起多少，再设计员工抢得到的玩法——超额才给，你永远不会为没拿到的结果付钱。
Commission 斜坡式与阶梯式设计
提成不是一个百分比走天下。斜坡式让业务员越卖越起劲，阶梯式让他冲着下一档去拼——两种玩法都先在纸上算好账：业绩冲上去的同时，提成不会把毛利吃掉。
超额利润分享（Profit Sharing）
公司没赚到目标利润之前，一分都不多发；超过目标的部分，才拿出来跟团队分。员工要多拿钱，就得去市场把利润抢回来——而不是回头跟公司谈。
0 倍
改用斜坡式与阶梯式提成后，销售人效的提升幅度。
零
花红计算的争议——规则在钱动之前就定好了。
000 %
激励出自超额利润——公司先赚钱，团队才分钱。
000
利润挂钩激励之下，核心管理人才的留存率。
分对了，钱会替你管人
机制定对，你就不用再推。团队的收入跟公司利润绑在一起，他们自己会去市场把钱抢回来——不用催、不用盯、不用人管人。你拿到的是一套按岗位设计的奖励框架，和一个用利润倒推出来的花红预算。
- 花红预算用利润倒推出来，不是拍脑袋
- 激励只发在超额部分
- 执行层多劳多得，管理层多赚多得
- 团队自己冲业绩——不用人盯人
- 核心人才靠机制留住，不靠人情
- 每笔发放都有数据，零怨言
为什么选 MMC
抄来的提成方案分掉的是你的本金，我们把机制建在利润门槛上
网上抄的花红模板、同行借的提成百分比，公司赚不赚钱它都照发——每一笔都直接掏你的本金。MMC 是把六种奖励机制建在利润门槛上的 SC 持牌财务公司：公司先赚钱，超额的部分才拿来分。
建在利润门槛上，不是模板上
抄来的提成百分比下面没有底线——亏钱的月份它也照发。我们把每个机制锚在用利润倒推出来的门槛上：公司先赚钱，超额的部分才分。看看老板们为什么选 MMC。
每个岗位的保底业绩，逐个算
通用方案把全公司当一种人。我们把每个岗位的保底线算出来——薪水 ÷ 人工成本%——激励只从这条线以上开始。你不再为没拿到的产出付钱。
六种机制配对岗位，不是一刀切
斜坡式与阶梯式 Commission、Incentive、津贴、花红、Profit Sharing，各配各的岗位。我们把对的机制放到对的位子上，而不是把一个借来的百分比套给全公司。
业绩涨，发放占毛利的比例不失控
证据在比例里：因为奖励只发在利润门槛以上的超额部分，营收爬升时，发放占毛利的比例依然稳在区间内。团队分到更多令吉，你的毛利照样有人守。
客户见证
见证卓越口碑
花红发得心痛、团队却无感的老板，最常问我们的问题
动奖金制度之前，先看这几题
一套按岗位设计的完整奖励系统，不是模板。你会拿到：用利润目标倒推出来的花红预算、每个岗位的保底业绩线（薪水 ÷ 人工成本%），以及六种奖励机制——斜坡式与阶梯式 Commission、Incentive、津贴、花红、Profit Sharing——逐一配对到对的岗位。全部用你自己的数字算出来，依照 MMC 的「分对」方法论，钱只在超额时才动。
我们的服务
延伸服务，最大化企业潜力
免费 · 60 分钟 · 1 对 1
明年的花红该发多少？60 分钟算给你看。
通话里我们用利润倒推法帮你粗算花红预算的量级、看你现在的提成结构哪里在漏钱、哪个岗位最该先换机制。不推销——不适合的我们会直说。
利润+
不用靠猜的