先算每个人的「保底业绩」
一个员工拿 5000 块薪水，至少要做出多少业绩公司才不亏？保底业绩 = 薪水 ÷ 人工成本%。我们帮您把每个岗位的这条线算出来、讲清楚——激励只发在保底线以上，员工拿得明白，老板发得安心。
薪酬激励与绩效机制
分对：六种奖励机制，按岗位设计
发工资是买时间，发激励是买结果。Commission、Incentive、花红、Profit Sharing——哪个岗位该用哪一种，不是拍脑袋定的。我们先在数字沙盘里算清楚公司发得起多少，再设计员工抢得到的玩法——超额才给，公司永远先赚钱，员工才分钱。
Commission 斜坡式与阶梯式设计
提成不是一个百分比走天下。斜坡式让业务员越卖越起劲，阶梯式让他冲着下一档去拼——两种玩法都在开工前先算好账：业绩冲上去的同时，提成不会把利润吃掉。
超额利润分享（Profit Sharing）
公司没赚到目标利润之前，一分都不多发；超过目标的部分，才拿出来跟核心团队分。员工要多拿钱，就得帮公司去市场把利润抢回来——而不是回头跟老板要。
管理层激励：多赚多得
执行层多劳多得，管理层多赚多得。真正扛利润的核心高管，用花红加股权把他的身家跟公司利润绑在一起——他看住您的利润，就像看住自己的钱一样。
用数据说话的绩效评估
没有数据，奖金是人情；有了数据，奖金是规则。我们把老板自己看的内部账接到绩效上，谁创造了多少利润一目了然——发多发少，数字说了算，您不用再做坏人。
0 倍
提成改成斜坡式加阶梯式后，销售团队的人均业绩产出提升。
零
因为发多发少吵起来的纠纷——规则先讲清楚，数字说了算。
000 %
激励全部发在超额利润上——公司先赚钱，员工才分钱。
00 %
激励与利润挂钩后，核心管理层与关键人才的留存率。
分对了，钱会替您管人
机制分对了，您就不用再天天推、天天追——员工的收入跟公司的利润绑在一起，他们会自己去市场把钱抢回来。您带走的是一套按岗位设计的奖励机制，和一张利润倒推出来的花红预算表：老板买回掌控感，员工赚到真金白银。
- 花红预算用利润倒推法算出来，发多少心里有底
- 激励只发在超额上，公司先赚、员工才分
- 执行层多劳多得，管理层多赚多得
- 核心人才靠机制留住，不靠人情挽留
- 每一笔奖金有数据依据，发钱不再伤感情
- 固定薪资压力下降，人工成本变成投资
为什么选 MMC
抄来的提成方案，分的是您的本钱；我们的机制，建在盈亏平衡点之上
市面上现成的花红模板、抄来的提成百分比，公司赚没赚钱都照发——发出去的每一分，都是从您的本钱里掏的。MMC 是持牌的财务顾问，帮您把六种奖励机制全部架在一条盈亏平衡点上：公司先赚到钱，超额的部分才拿出来分。
建在盈亏平衡点上，不是套模板
抄来的提成百分比底下没有保底利润，亏钱的月份照样要发。我们把每一种机制都绑在利润倒推出来的盈亏平衡点上——公司先赚，超额的部分才分。看看为什么老板选择 MMC。
保底业绩，按岗位一个一个算
现成方案把全公司当一个人对待。我们帮每个岗位算出他的保底业绩——薪水 ÷ 人工成本%——激励只发在这条线以上。您不再为没收到的业绩掏钱。
六种机制对岗匹配，不是一个百分比走天下
斜坡式与阶梯式 Commission、Incentive、津贴、花红、Profit Sharing，每一种对应不同的岗位。我们把对的机制配给对的位置，而不是把一个抄来的百分比硬套在所有人头上。
业绩越冲，奖金占毛利的比例照样守得住
证据就在这个比例上：因为激励只发在盈亏平衡点以上的超额，业绩冲上去时，奖金占毛利的比例依然守在合理区间。员工拿到手的总数更多，您的利润空间却不被吃掉。
我们的服务
延伸服务，最大化企业潜力
给那些花红发得肉痛、员工却拿得无感的老板，几句实在话
动分钱机制之前，您可能想问的几件事
这不是套个模板就交差。我们帮您交付一整套按岗位设计的分钱机制：先用利润倒推法把花红预算算出来，再帮每个岗位算出保底业绩（薪水 ÷ 人工成本%），然后配上六种奖励机制——斜坡式与阶梯式 Commission、Incentive、津贴、花红、Profit Sharing——哪个岗位用哪一种都帮您配好。全程用您自己公司的数字来算，跟着 MMC 的「分对」方法论走，超额才发钱，您发得安心。
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